ماذا تقول المادة 54 من قانون العمل
تُلزم المادة 54 من قانون العمل رقم 14 لسنة 2004 صاحب العمل بأن يؤدي مكافأة نهاية خدمة لكل عامل أمضى في العمل سنة كاملة فأكثر، إضافة إلى أي مبالغ أخرى مستحقة له عند انتهاء خدمته. ويتفق الطرفان على مقدارها بشرط ألا يقل عن أجر ثلاثة أسابيع عن كل سنة خدمة، ويستحق العامل عن كسور السنة بنسبة المدة التي قضاها. ويُتخذ آخر أجر أساسي أساسًا للحساب، ويحق لصاحب العمل أن يخصم من المكافأة ما يدين له به العامل. وتُعد الخدمة متصلة إذا أعيد العامل إلى العمل خلال شهرين من انتهائها، ما لم تكن قد انتهت في إحدى حالات المادة 61. اطلعنا على نص المادة في بوابة الميزان القانونية الرسمية في قطر بتاريخ 19 أكتوبر 2026، وهي نافذة منذ 2 يناير 2005 ولم تمسها تعديلات قانون العمل في عامي 2017 و2020.
مثال محلول
لنأخذ عاملًا أجره الأساسي 6,000 ريال شهريًا وخدمته خمس سنوات بالضبط، وعقده يمنح الحد الأدنى القانوني. الأجر الأساسي السنوي 6,000 × 12 = 72,000 ريال، فيكون أجر الأسبوع 72,000 ÷ 52 = 1,384.62 ريال. وتعطي ثلاثة أسابيع 4,153.85 ريال عن كل سنة، فتكون المكافأة عن خمس سنوات 20,769.23 ريال. ويحسب كثير من أصحاب العمل الشهر 30 يومًا: 6,000 ÷ 30 = 200 ريال يوميًا، وثلاثة أسابيع تساوي 21 يومًا أي 4,200 ريال سنويًا، أو 21,000 ريال عن خمس سنوات. ولا يحدد القانون أيًّا من الطريقتين، ولذلك تعرض الحاسبة الرقمين. وإذا كان عقدك يمنح أربعة أسابيع عن كل سنة يصبح الرقم الأول 27,692.31 ريال.
أي أجر يُعتمد
تفرّق المادة 1 من قانون العمل بين الأجر الأساسي والأجر. فالأجر الأساسي هو ما يُدفع للعامل مقابل عمله عن مدة محددة أو بالقطعة أو بالإنتاج، ولا يشمل من الإضافات إلا العلاوة الدورية. أما الأجر فهو الأجر الأساسي مضافًا إليه جميع البدلات والمكافآت وغيرها مما يُدفع للعامل مقابل العمل. وتعتمد المادة 54 آخر أجر أساسي، فلا يدخل في الحساب بدل السكن أو المواصلات أو الطعام وما شابهها ما لم ينص عقدك على غير ذلك. استخدم الرقم الأساسي المكتوب في عقدك أو في آخر كشف راتب.
متى يجوز حجب المكافأة
تحدد المادة 61 الحالات التي يجوز فيها لصاحب العمل فصل العامل دون إنذار ودون مكافأة نهاية الخدمة، ومنها: انتحال شخصية أخرى أو تقديم مستندات مزورة، والتسبب في خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط إبلاغ إدارة العمل بنهاية يوم العمل التالي، ومخالفة تعليمات السلامة المكتوبة أكثر من مرة رغم الإنذار الكتابي، والإخلال المتكرر بالالتزامات الجوهرية رغم الإنذار الكتابي، وإفشاء أسرار المنشأة، والوجود أثناء العمل في حالة سكر بيّن أو تحت تأثير مخدر، والاعتداء على صاحب العمل أو المدير، وتكرار الاعتداء على الزملاء رغم الإنذار الكتابي، والغياب دون سبب مشروع أكثر من سبعة أيام متصلة أو خمسة عشر يومًا متقطعة في السنة، والإدانة بحكم نهائي في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة. وإذا توفي العامل أثناء الخدمة، تُلزم المادة 55 صاحب العمل بإيداع كل مستحقاته ومنها المكافأة خزينة المحكمة المختصة خلال خمسة عشر يومًا لتوزيعها على الورثة.
الغياب غير المدفوع والمعدلات التعاقدية
لا تتناول المادة 54 الإجازة أو الغياب غير المدفوع، ولذلك تحسب الحاسبة كل الأيام التقويمية بين أول يوم عمل وآخر يوم عمل ما لم تُدخل أيامًا لاستثنائها. املأ هذا الحقل فقط إذا كان عقدك أو لائحة الشركة يستثني هذه الأيام، واحتفظ بما يثبت ذلك. ويبدأ حقل عدد الأسابيع من ثلاثة لأنها الحد الأدنى القانوني، ويجوز أن يمنح العقد أكثر، كأجر شهر عن كل سنة بعد عدد معين من السنوات، فتُدخل حينها الرقم الأعلى (الشهر يعادل نحو 4.33 أسابيع).
من يشمله القانون وإلى أين تذهب النزاعات
تستثني المادة 3 من قانون العمل فئات منها موظفو الوزارات والجهات الحكومية الأخرى، وبعض شركات البترول والبتروكيماويات، والقوات المسلحة والشرطة، والعاملون في أعمال عرضية، وخدم المنازل كالسائقين والمربيات والطهاة، وتخضع مكافآتهم لقوانين أخرى أو لعقودهم. ووفق أحكام فض النزاعات المضافة إلى القانون عام 2017 والمعدلة عام 2020، يجب على العامل أو صاحب العمل عرض النزاع أولًا على إدارة علاقات العمل بالوزارة لتسويته وديًا خلال سبعة أيام. فإن لم يُسوَّ أُحيل إلى لجنة فض المنازعات العمالية التي يرأسها قاضٍ من المحكمة الابتدائية، وتفصل فيه خلال ثلاثة أسابيع من أول جلسة. ويجوز لأي من الطرفين الطعن أمام محكمة الاستئناف خلال خمسة عشر يومًا من صدور القرار.